引领·衡量·鼓劲

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引领·衡量·鼓劲

新时代赌场网址,考核是现代管理的基础。《法官法》和《人民法院第二个五年改革纲要》均对人民法院的考核工作提出了明确的要求。随着人民法院工作任务的日趋繁重,时代对审判事业提出更高要求,深化法院管理已成为重要的措施。而绩效考核工作在法院管理中具有核心地位,有其独特的重要性。正是基于这种认识,开封市中级人民法院高度重视考核工作,并倡导、组织全市法院于2005年全面建立了司法能力考核体系。在此基础上,于2008年建立了绩效考核工作体系。成立了相应的组织机构,认真制定并不断完善相关的规章制度,并根据此项工作需要加强了物质装备方面的硬件建设和操作、运行、人员等方面的软件建设。绩效考核工作应有的引领、衡量、激励的巨大作用得到较为充分的发挥,有力推进了全市法院整体工作的发展。 “一把手工程”显力度 早在2004年,张兴隆刚刚到任开封中院院长时便注意到建立考核机制对司法能力提高的长效作用,他先后十余次到全市10个基层法院26个人民法庭走访调研,提出建立司法能力考核体系的构想。2005年司法能力考评体系在全市建立起来。在此基础上而建立起来的绩效考核体系,也同样由他提方案、提设想、搞调研、抓落实。两级法院均成立了由“一把手”为组长的绩效考核工作领导小组,下设考核办,选任政治坚定、原则性强、精通业务、擅长人事管理人员担任考核办成员;“一把手”定期听取考核办工作汇报,对工作中存在的问题及时进行改进;加强物质保障力度,考核办有固定的办公场所,配备了电话、打印机、传真机等必需办公设备。 “一把手工程”有力促进了规章制度建设。在“一把手”牵头下,开封中院制定了《部门绩效考核办法》、《法官绩效考评办法》、《基层法院工作绩效考核规定》等文件,基层法院也制定了相应的实施细则。涵盖了党风廉政、作风建设、效能建设、文明创建等全面工作,形成了一套完整的考核体系,据此对法官和法院各部门进行考核。 2010年3月24日全省法官绩效考评工作培训会召开后,张兴隆院长高度重视,迅速召开党组会,认真贯彻落实会议精神,对全市法院2010年度法官绩效考评工作进行再动员再部署,张兴隆院长强调,要充分认识开展法官绩效考评工作的重要性和必要性,认真整改存在的问题,把开展法官绩效考评作为抓工作、带队伍的重要抓手,化解社会矛盾,提高法官素质和工作积极性。 为学习法官绩效考评工作和先进经验,张兴隆带队,中院考核办和主要业务部门领导组队到漯河、信阳中院学习先进经验,虚心取经,有效促进了此项工作的开展。 开封中院认真组织对基层法院法官绩效考评工作的检查和指导。2010年,中院考核办四次深入全市十个基层法院督导检查法官绩效考评工作。还以现场检查、经验交流、定期通报等方式积极指导基层法院的法官绩效考评工作,促进了各基层法院工作水平的提高。 全市各法院“一把手”还主动将绩效考核工作向党委及政法委汇报,赢得了支持和指导。开封市委政法委对法官绩效考评工作高度重视,市委政法委有关领导对法院上报的考核办法认真把关,严格审查,提出修改意见,在法院修改后,以批复的形式予以批准实行。在绩效考核中,认真督导,加强通报,确保了绩效考核工作的顺利进行。 由于“一把手”为此项工作的总负责人,组织领导得到强化,人员配置更加合理,力度不断加大,绩效考核工作得以顺利地开展。 “创新工程”解难题 绩效考核工作是一项实践性很强的工作,在实施过程中会遇到许多难题。比如,绩效考核涉及部门、人员数量之多,考核的项目之多,各种分值衡量与计算之复杂,都是以往类似工作所未有的,这就需要大量的人员,而且在具体工作中很容易出错。而在现行人少案多的情况下,已不可能抽调更多的人从事绩效考核工作,无论是基层法院还是中院,考核机构人员都是极少的。同时,如果被考核人员不能随时随地知道考核情况、中院不能随时掌握基层法院考核情况,考核的效果和运行将大打折扣。面对一系列的难题,开封中院把考核工作当做“创新工程”来抓,率先引入现代高科技进行工作创新,建立干警执法电子档案,将此作为法官绩效考评的重要工具。从去年9月底开始,该院投资40 万元,与北京紫光华宇软件股份公司合作,共同开发了“开封市法院系统干警绩效考核”软件。该软件信息涉及三级法院17种案件类型,现全市法院均已投入使用。此干警执法业绩电子档案系统由“人事管理信息”、“审判流程管理信息”、“绩效考核信息”等几大模块构成,涵盖了法官的岗位经历、学习培训、审判工作、调研成果、奖惩记录等情况,全面、连续地记载了法官个人承办案件的数量、质量、效率、效果等相关数据,并可进行各种数据的智能化比较、分析和评估,非常直观地显示干警的纵向、横向排名等情况,为评优、晋升等提供全面、客观的数据和材料。同时,有效解决了前述人力不足易出错及不能随时知道考核情况等难题。 “引领工程”明导向 绩效考核工作的关键之处在于指标的科学设置。由于考核本身对干警的工作方向产生巨大的影响,因而考核之中的每一个项目都将对各项工作产生明显的导向作用。科学合理的指标能够起到正确的引领作用。目前开封各个法院均是根据上年考核工作中总结的经验及发现的问题、以及本年度的工作重心,每年修订一次考核办法,考核指标也根据工作实践需要每年确定增设或删改。这样就显示出较大的灵活性,也能够最大限度地满足实践需要。 比如随着涉法涉诉信访工作的重要性日趋增加,在2010年全市普遍有针对性地设置了相应的指标,细化涉法涉诉信访考评内容,并提高其分值。如:开封县法院将涉法涉诉信访指标的分值设定为40分,占总分值的40%。并细化了各项指标。兰考县法院在信访稳定指标中,制定了扣分下不保底的原则,凡因信访工作不达标,工作责任心不强造成当事人上访的,扣完本项得分后,继续扣分直至负分。这项指标的设置,加强了办案人的工作责任心。该院还在审判业务序列考评中还设定“否定性指标”,即对部门和干警出现违法审判、重大失误造成重大影响、违反计划生育、新闻宣传不达标、弄虚作假和重大责任事故或信访达到一定数量等事项,实行“一票否决”,取消全年评先、晋职、晋级资格。因设定“否定性指标”的苛刻,自开展考评工作以来,该院没有一名干警触及 “否定性指标”的警戒线。 此外,在指标设置上,突出考评对象的分类。根据部门特点和法官岗位职责,将列入考评的法官分为审判执行业务和综合管理两类,然后按部门和岗位再细化,对业务部门法官的工作按审判执行的质量、效率、效果三线指标进行考核,对综合管理部门,采取内外部测评等考评项目进行考核。 “衡量工程”更客观 考核工作是一项“衡量工程”, 只有考核结果的准确合理才能发挥绩效考核的客观衡量作用。这就要求考评要素能够被分解、能够被量化、科学地进行量化。开封法院的做法有以下几点: 一是合理确定分值。开封法院根据部门特点和法官岗位职责,设定不同的考评重点内容及分值。考评内容以考察履行岗位职责情况和工作实绩为主。尤其突出了涉诉信访工作,加大了信访维稳和发改等主要业务指标的分值比例。具体为:涉法涉诉信访指标占40%,审判质量和效率指标占40%,综合管理占10%,民主评议指标占10%。考评采取百分制,满分为100分。另设加分、扣分项目,作为百分制的补充。考评90分以上为优秀,70分至89以上为称职,60至69分以上为基本称职,60分以下为不称职。被评为优秀等次的人数原则上不得超过参加考评总人数的15%,做到了指标设置上体现公平、程序运行上体现公开、在考评结果上体现公正。 二是计算方法细致。如案件发回改判率的计算。比如象原来案件质量考核中有发回改判率这样一个反映案件质量的一个指标,其计算方法是某项(刑事、民事、行政、审监)审判的案件发回改判率=被发回和改判案件数÷该项审判案件上诉案件总数,这样的计算有着明显的片面性,假如某庭室办理200件案件只上诉了一个案件,这个案件被发回重审了,那么发回改判率就是100%,很显然这就不能如实反映案件质量全貌。考核体系对此指标进行了较为能够反映实际的改进,设计了案件发回改判率和上诉案件发回改判率的综合评定,其中:案件发回改判率是指某项(刑事、民事、行政、审监)审判被发回和改判案件数÷该项审判的判决案件总数,上诉案件发改率则是与上述原来案件质量考核中的发回改判率计算方法相同。 三是操作过程透明。开封两级法院实行审判执行业务部门和综合部门法官分类考评的方法,按岗位和职责实行分类定期考评。考评采取平时考核和年度考核相结合的方法。即季度只考评通报审判执行业务部门法官的主要业务指标完成情况,年终对全院法官进行综合评定。平时由立案庭、研究室等部门定期将审判执行部门法官的收结案数、结案率、上诉再审等数据报绩效考核办公室,由考核办汇总后以书面形式进行考评通报,并在电子屏幕上进行公示。同时干警执法电子档案系统同步显示。 考评工作的考评数据来源于立案庭、审监庭、评查办、研究室、监察室、办公室、政治部等职能部门,如:立案庭负责向考核办公室提供案件信息台账,包括每位法官和业务庭室的收、结案数、案件的上诉发改情况、办案期限、以及案件的信访情况等一目了然;评查办的案件质量评查,对法官个人和业务庭室的卷宗质量和归档等问题进行通报后及时向考核办公室报送;其它相关部门以此类推。 考评结果的相关数据通报并予公示后,受理干警查询,接受全院干警监督。在考核过程中,考核办对发现职能部门提供虚假的数据不实,由考核办按职能部门提供的虚假数据分值扣其得分。 四是量化方式多样。除根据职能部门提供数据进行计算外,还有其它量化方式。比如兰考县法院民众评议指标,在考评年度内,由其全体法官进行民众评议。第一名得10分,每低一个名次扣0.2分,依此类推。在计算部门负责人的考核分数时,会考虑到部门负责人工作的特殊性,制定了特殊的考核方式:部门负责人分数=部门分数× 70%+个人分数× 30%。这种办法加强了部门负责人的庭务管理职能,也反映了考核工作的科学性和合理性。再比如:开封法院普遍将各个考评对象受表彰和获得荣誉进行加分奖励,使评定结果更加全面。 “激励工程”激活力 考核结果最终是为了运用。能否合理有效运用,事关干警的支持程度与工作积极性,事关考评工作的权威与地位,事关考评工作能否长久良好发展。开封法院把绩效考核作为“激励工程”,依照考核结果进行奖罚,提高积极性,激发工作活力。年终绩效考核结果是进行部门评先奖励的主要依据。依据法官绩效考评结果,年终设立办案能手奖、调解能手奖、办案质量能手奖等奖项,并严格执行考评优秀等次的法官在立功受奖优先考虑的规定。将法官绩效考核结果作为干警奖惩、晋职晋级和提拔使用的重要依据。对优秀等次的法官优先晋升职务、评先评优、提高职级待遇;对达不到称职以上等次的干警进行离岗培训,培训结束经考察合格后才能回到原岗位;对连续两次达不到称职以上等次的干警调离原岗位。 2010年全市法院以考评结果为依据,对102人进行了评先,对47人进行了提拔晋升,对一人予以警告。 成效: 河南省委政法委派出的检查组对开封法院绩效考核工作检查后认为:通过此项工作,开封法院办案质量提高了;班子凝聚力增强了;队伍整体素质提高了;信访案件减少了;干警廉政意识增强了。 绩效考核工作的不断推进带来了新的数字——开封市两级法院民事调撤率连创新高,2008年达到68.02%,2009年达到76.8%,2010年达到80.19%,为开封法院历史之最。上诉、再审发回重审率连年下降。新的故事——顺河区法院李淼勇擒两名盗窃疑犯等群众交口称赞、开封法官勇救路边车祸群众等。涌现出“全省十佳法官”王军华、全省优秀法官邓强等一大批先进典型。新的画面——法官们为了尽可能缩短办案周期,常常自己给自己安排加班加点;法官利用晚上休息时间撰写法律文书、阅读法律书;对双方当事人苦口婆心做工作化解心中疙瘩,为的是化解矛盾,切实做到案了事了;在许多办案细节为当事人着想;法官在午饭时间还针对有利调解的“火候”,耐心做调解工作,干警干劲更足了,争先意识更浓了,办案效果更好了,方向更明确了。

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